Нові правила щодо змісту оголошень про роботу у 2026 році – що мають змінити роботодавці та HR-команди?
2026 рік стане першим повним періодом застосування суттєвих змін до Трудового кодексу щодо змісту оголошень про роботу. Зміни, які набули чинності 24 грудня 2025 року, є результатом змін до національного законодавства та часткової імплементації Директиви ЄС про прозорість оплати праці (ЄС 2023/970). Їхня основна мета — підвищення рівних можливостей та прозорості в процесі найму. Нижче ми обговорюємо нові правила, висвітлюючи практичні наслідки та передовий досвід, який варто впровадити негайно.
У цій статті ви прочитаєте:
- з якого часу саме застосовуються нові правила щодо змісту оголошень про роботу та на кого вони поширюються;
- як правильно використовувати гендерно-нейтральні назви посад;
- яку інформацію про винагороду слід розкривати на етапі найму;
- чому не можна запитувати про історію заробітку та чим її замінити;
- які наслідки недотримання правил;
- як адаптувати оголошення про роботу та процес найму до нових правил на практиці.
Коли застосовуються нові правила щодо змісту оголошень про роботу?
Зміни набули чинності 24 грудня 2025 року та стосуються, головним чином, етапу розміщення оголошення про роботу та всього процесу найму. 2026 рік стане першим роком, коли роботодавці повинні будуть повністю адаптувати свою практику до нових правил.
Нові правила є результатом поправки до Трудового кодексу, яка має на меті частково імплементувати Директиву ЄС про прозорість оплати праці, зокрема правила щодо спілкування з кандидатами на етапі найму.
Державні свята 2026. Коли свята та як спланувати довгі вихідні?
Обов'язкове використання гендерно-нейтральних назв посад
Найбільш розрекламованим та обговорюваним у ЗМІ елементом змін є вимога створювати оголошення про роботу з гендерно-нейтральними назвами посад. Ідея полягає в тому, щоб мова, яка використовується в назві та основній частині оголошення, не натякала на гендерні уподобання та не виключала потенційних кандидатів.
Що це означає на практиці?
- замість того, щоб писати «водій вантажівки» або «секретар», в оголошенні необхідно використовувати нейтральні форми, наприклад, «керуючий вантажівкою» або двоскладові форми, такі як «водій» або «спеціаліст»;
- неприпустимо використовувати лише чоловічу або лише жіночу форму, що натякає на те, що пропозиція адресована лише певній статі;
- Нейтральні імена повинні з'являтися не лише в заголовку, а й у всьому змісті оголошення, включаючи описи завдань та вимог.
Варто пам’ятати, що це зобов’язання стосується лише змісту оголошень про роботу та етапів рекрутингу. Немає жодного зобов’язання змінювати існуючі назви посад у трудових договорах чи організаційну структуру компанії.
Прозорість оплати праці – новий стандарт у оголошеннях про роботу
Окрім мовної нейтральності, роботодавці також повинні забезпечити більшу прозорість щодо інформації про заробітну плату з грудня 2025 року. Правила передбачають, що кандидатам має бути надана інформація про запропоновану заробітну плату у формі:
- точна сума або діапазон зарплати для певної посади;
- відповідні положення колективного договору або правил оплати праці, якщо такі є.
- Цю інформацію можна включити безпосередньо до оголошення про вакансію або надати кандидату на відповідному етапі процесу найму (наприклад, перед співбесідою або перед підписанням контракту).
На практиці це означає, що стандартні формули на кшталт «зарплата за узгодженням» відходять у минуле, а оголошення про роботу мають бути більш конкретними та прозорими.
Немає питань щодо історії зарплат
Нові правила також запроваджують заборону запитувати кандидатів про їхню винагороду на попередніх місцях роботи.
Мета цієї заборони — обмежити практику обговорення пропозицій на основі минулих доходів, що може призвести до нерівності в оплаті праці . Натомість ви можете запитати про очікування чи вподобання кандидата щодо зарплати.
Це конкретна зміна, яка вимагає внесення змін не лише до змісту оголошень про роботу, але й до сценаріїв співбесід та форм заяв.
Недискримінаційний характер процесу найму
Нові правила наголошують на тому, що весь процес найму має проводитися в дусі недискримінації . Це означає:
- застосування об'єктивних та нейтральних критеріїв оцінювання кандидатів;
- уникати слів та фраз, які натякають на те, що пропозиція адресована певній групі людей;
- забезпечення рівного ставлення на всіх етапах – від публікації оголошення, через співбесіди, до остаточних рішень.
Хоча заборона дискримінації не є новою в польському трудовому законодавстві, нові правила ще чіткіше пов'язують її з інформаційними та мовними зобов'язаннями в оголошеннях про роботу.
Санкції та контроль – наскільки реальними є наслідки?
Зміни впроваджуються поступово, але забезпечення виконання правил нейтральності в оголошеннях про роботу вже діє . Національна інспекція праці може переглядати оголошення про роботу та штрафувати роботодавців, які використовують ненейтральні назви посад.
Наприклад, штраф за перше порушення може сягати до 2000 злотих, а за повторне порушення – до 5000 злотих.
У контексті прозорості заробітної плати та заборони питань про історію заробітку, закон поки що не передбачає конкретних фінансових санкцій, але порушення цих правил може призвести до позову до суду з трудових спорів або до позовів з боку кандидата.
Практичні поради роботодавцям
Ці нові, і, можливо, по-своєму складні, зміни також надають можливість оновити комунікації з працевлаштування та підвищити привабливість пропозицій роботи. Ось кілька практичних кроків:
- Перегляньте всі стандартні шаблони оголошень та видаліть будь-яку мову, що натякає на гендерну ненормативну лексику;
- підготувати список нейтральних форм назв посад та рекомендованих фраз;
- доповнити оголошення про роботу конкретною інформацією про заробітну плату;
- оновіть запитання на співбесіді, виключивши ті, що стосуються зарплати з попередніх місць роботи;
- навчіть свою команду кадрів та менеджерів новим правилам.
Нові правила щодо змісту оголошень про роботу, що набули чинності з кінця 2025 року та повністю впроваджені у 2026 році, запроваджують гендерну нейтральність, прозорість заробітної плати та більшу увагу до недискримінації у польському наймі . Я розглядаю їх не лише як юридичне зобов'язання, а й як можливість побудувати більш відкриту та інклюзивну організаційну культуру, яка приваблює різноманітні таланти та підтримує надійні, прозорі практики управління персоналом.
Читайте також: Це точно: ми платитимемо мито на невеликі посилки з Китаю, починаючи з 2026 року. Скільки?
Головне фото: Launchmetrics, вулична мода