Прозорість зарплат 2026 без секретів – найважливіша інформація для роботодавців та кандидатів
Протягом останніх місяців до польського трудового законодавства було внесено значні зміни щодо прозорості оплати праці та зобов’язань роботодавців щодо розкриття інформації. Ці правила є відповіддю на Директиву ЄС про прозорість оплати праці (Директива (ЄС) 2023/970), метою якої є зменшення нерівності в оплаті праці, зокрема гендерних відмінностей, та підвищення прозорості політики оплати праці. Що це означає для кандидатів, і, перш за все, що потрібно знати роботодавцям і як вони можуть підготуватися до змін?
У статті ви прочитаєте:
- що таке прозорість заробітної плати на практиці та звідки береться нове регулювання;
- які конкретні інформаційні зобов'язання чекають на роботодавців під час працевлаштування;
- чому компанії не зможуть запитувати про попередні заробітки;
- які права мають працівники на інформацію про заробітну плату;
- коли набудуть чинності наступні етапи змін і хто буде зобов'язаний звітувати;
- як підготуватися до нових правил як кандидату чи роботодавцю.
Прозорість оплати праці – що означає нове регулювання?
Прозорість оплати праці — це не уподобання чи вибір для роботодавців, а радше конкретні правові вимоги, які поступово набудуть чинності 24 грудня 2025 року. Це перший крок до зняття завіси таємниці щодо зарплат, що пропонуються кандидатам та працівникам. Ці зміни поступово впроваджуються в рамках імплементації Директиви ЄС про прозорість оплати праці.
Головною метою цих правил є забезпечення працівників та претендентів на роботу повним доступом до інформації про оплату праці , що має на меті протидіяти дискримінації та сприяти обґрунтованим переговорам.
Це найкращі роботодавці світу у 2025 році. Хто змінює правила гри?
Нові зобов'язання роботодавців у процесі працевлаштування
З 24 грудня 2025 року кожен роботодавець, що працює в Польщі, повинен буде виконувати певні інформаційні зобов'язання перед кандидатами:
1. Інформація про заробітну плату або діапазони заробітних плат
Роботодавець повинен надати кандидату інформацію про запропоновану зарплату — це може бути конкретна сума або діапазон зарплат. Це не обов’язково має бути зазначено в оголошенні про роботу, але про це необхідно повідомити до співбесіди або, щонайпізніше, до підписання трудового договору.
Інформація також повинна охоплювати всі складові винагороди, включаючи надбавки та пільги, що на практиці означає, що весь пакет винагород має бути чітко представлений.
2. Заборона запитувати про попередню зарплату
Роботодавцям заборонено запитувати кандидатів про їхні попередні заробітки. Цей захід має на меті запобігти збереженню нерівності в оплаті праці, яка часто є результатом історичних відмінностей у зарплатах.
3. Мовна нейтральність у рекламі
У оголошеннях про роботу та протягом усього процесу найму обов’язкове використання гендерно-нейтральної мови. Це означає, що назви та описи посад повинні бути сформульовані таким чином, щоб не натякати на гендерну перевагу.
Права працівників на інформацію про політику винагороди
Окрім етапу працевлаштування, нові правила також розширюють права людей, які вже працюють:
Право доступу до інформації щодо критеріїв винагороди
Працівники зможуть запитувати інформацію про середню заробітну плату людей, зайнятих на аналогічних посадах, а також про принципи визначення заробітної плати та критерії надання підвищення заробітної плати або премій.
Це означає, що політика винагороди компанії повинна базуватися на чітких та об'єктивних критеріях, щоб забезпечити рівне ставлення до всіх працівників.
Наступні етапи впровадження та зобов'язання щодо звітності
Поточні зміни стосуються переважно етапу набору персоналу, але це лише перший етап імплементації директиви. Очікується, що наступні зобов'язання набудуть чинності не пізніше 7 червня 2026 року – відповідно до терміну, встановленого директивою ЄС.
На наступних етапах роботодавці, перш за все, повинні будуть:
Повідомляти дані про гендерний розрив в оплаті праці (для компаній з більшою кількістю працівників). Згідно з рекомендаціями, компанії з кількістю працівників понад 150 робитимуть це з 2027 року, а ті, що мають понад 100 працівників, – з 2031 року – з конкретними показниками та аналізом розриву в оплаті праці;
- розробити структури оплати праці, які дозволять виявляти та усувати невиправдані різниці в оплаті праці;
- потенційно впроваджувати внутрішні звіти та аудити, а також реагувати на сигнали нерівності в організації.
Компанії, які не підготуються до виконання цих зобов’язань, можуть очікувати не лише репутаційної шкоди, а й санкцій – законопроекти передбачають штрафи за недотримання принципів прозорості винагороди та звітності.
Як підготуватися до змін у прозорості оплати праці у 2026 році?
Для вас, як кандидата чи фахівця з управління персоналом, вкрай важливо розуміти, що прозорість заробітної плати – це реальна законодавча зміна, яка вплине на процес найму та на те, як функціонує політика оплати праці компаній.
Якщо ви зараз шукаєте роботу , нові правила означають більшу ясність з першого контакту з роботодавцем – ви зможете свідомо порівнювати пропозиції та домовлятися про умови працевлаштування.
Однак для роботодавців це час переглянути HR-стратегії, вдосконалити структури компенсації та підготувати інструменти звітності. Ці дії можуть стати конкурентною перевагою на ринку праці, демонструючи, що компанія працює відповідно до цінностей рівності та справедливості.
Підсумовуючи, прозорість оплати праці в Польщі – це не лише юридичне зобов’язання, а й можливість для більш справедливого та прозорого ринку праці . Розробка цих нормативних актів буде важливим елементом кадрової стратегії та побудови організаційної культури, заснованої на довірі та рівності.
Читайте також: Державні свята у 2026 році. Як спланувати свою відпустку?
Головне фото: Launchmetrics, вулична мода